一场影响深远的变革在中国改革开放的前沿——深圳展开。
2012年到期换届的深圳市163家千人以上企业工会，将严格落实工会法、工会章程的要求，按照“民主选举、规范运作、向职工负责”的思路，进行换届，最显著的改变就是，把建立企业工会的主导权交给工人，工会要真正成为工人自己的组织，在建设和谐劳动关系中发挥基础性的作用。
这些新时代工人，为了自身的利益与尊严，运用手中的选票，在中国工人运动的历史上增添了灿烂的一笔。
通过民主选举组建起来的企业工会，变得很有力量；在新的时代能够更好地充当工人的利益代言人和维护者。用深圳市总工会副主席王同信的话来说，“这样工会才算回归了它的本来面目”。中共中央政治局委员、中共广东省委书记汪洋对此颇为赞赏。
民选工会的“理光经验”
工会不是企业主的“附庸”，不是可有可无的“摆设”。工人选举的理光企业工会在维护工人权益方面做出了表率
6月2日，在回忆中共中央政治局委员、中共广东省委书记汪洋4月29日来公司考察一事时，理光(深圳)工业发展有限公司工会(以下简称理光公司工会)现任主席钱家良对《中国新闻周刊》说，汪洋此行很低调，“来之前就接到通知，不让拉横幅，陪同人员也不多。”
考察结束后，汪洋称赞理光公司工会“有地位、有作为”，让人“刮目相看”，经验值得全省推广。“他提到，在过去单一国营经济时代，工会作用不是很大。广东作为全国改革开放前沿，经济形态多样，劳资关系复杂，工会要发挥更大作用，理光工会现在做的事情就是恢复了工会应该有的那些功能。”钱家良告诉《中国新闻周刊》。
深圳市人大常委会副主任、市总工会主席罗莉在后来的一次讲话中，对汪洋的评点进行了更为清晰的概括：理光工会的经验，归结起来就是通过真正意义上的民主选举产生工会，体现工会作为“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”的应有面貌。
而资方、理光公司董事长兼总经理大门一永在接受《中国新闻周刊》采访时则评价说，理光工会充分理解公司的目标，大家带着共同的目的开展活动，对公司非常有益。
民主建会
深圳理光自从1992年投产到2007年，15年间一直没有建立工会。
“理光公司在日本一直是没有工会的，所以他们可能认为，在中国的公司也不需要工会。”钱家良告诉《中国新闻周刊》。
另一个外部因素是，“2007年以前，对于深圳全市的企业来说，能否成立工会都是一个问题。”深圳市总工会副主席王同信介绍说，2006年，中华全国总工会发力推动外资企业建立工会，“以外资企业集中的地区为重点，以世界500强跨国公司为着力点，以长期拒不建会的‘钉子户’为突破点。”
而深圳市总工会的目标比全总更高，要求到2007年深圳市的所有世界500强企业必须建立工会。理光公司也在这一波外资企业建立工会的热潮中搭上了头班车。不过，在首届工会的筹备过程中，日方管理层并没有置身事外。
“筹备委员会以人事部门为主，资方提出了一个10个委员候选人名单，全都是职员，没有一名员工，而且预设了工会主席的人选。”钱家良告诉《中国新闻周刊》。
这样的安排是否出于对成立工会的疑虑，理光公司董事长兼总经理大门一永在接受《中国新闻周刊》采访时表示，由于工会成立初期的经营层人员全部已离任，所以无法知晓当时他们对成立工会是否有担心。
不过，在由112名会员代表进行的投票中，情况一波三折，并没有按照资方的预想发展。有代表提出，能不能在候选人之外选自己认为更合适的人选，获得筹备组同意，于是，彭秀娇等四人作为增补委员参与到委员的选举中。
在首轮投票中，只有6人得票超过半数顺利当选委员，离预计的9名委员人员还存在差距。在第二轮投票中，只有彭秀娇得票超过半数当选委员。而在随后的7名委员投票中，彭秀娇又出人意料地被选举为主席。
“从来没有想过会被选为主席，特别意外。我是做公司的生产管理，接订单、给大家排计划，经常去现场，跟员工打交道比较多，可能是这个原因被选上。”彭秀娇告诉《中国新闻周刊》，对这种“意外”的结果，资方选择了尊重。
三年后的2010年11月，工会酝酿换届选举，情况则大有不同。“第二届工会的全员民主选举，是在第一届工会选举之上的升华。”理光工会现任副主席廖继烈对《中国新闻周刊》表示，第二届工会在筹备过程中，完全是由工会独立自主运行。
筹备组把会员大会的代表按6%的比例分到工会小组，采取会员自荐和群众推选的方式产生。248名代表中有190名是一线员工，占76.6%，而14名工会委员会候选人也全部由基层工会小组召集会员协商推荐，公司行政方不加以任何影响。在14名委员候选人中，有4人是来自一线的员工，成为一个新的突破。
另一个不同的环节设计是，在第二次会员代表大会上，14名候选人都做了竞选发言。钱家良直到现在还保存着当时为发言准备的电子稿，上面写着：“经过工会小组的推荐和其他会员的强烈劝说之后，决定参与委员竞选。”而这个“强烈劝说”的人，就是上届工会主席彭秀娇。
“我因为身体原因，完全退出了第二次换届选举。但我想把下一届班子组织好，定了两个基调：一是上一届委员不能全部退出，要部分保留；二是新的主席要能理解我们做的事情，而且要有资历能和资方沟通，跟下层员工也能说得上话。”彭秀娇说。
钱家良1991年进入理光公司，是公司的第一批职员。彭秀娇比他晚几个月，是第二批入职的职员。彭秀娇的强烈劝说是基于长期共事中对钱家良的了解，在她看来，钱家良为人非常正直、做事认真负责，是下一届工会主席的最佳人选，“他开始有点犹豫，但我劝说他，既然工会建立起来了，站在员工的立场和公司的立场，任务都很艰巨，希望他一定要接受，至少先要去参选委员。”
钱家良一直是公司技术和管理上的骨干，目前任公司制品事业部副部长，“在日资企业，工作业务上做到部门长可能是最高位置了。但如果做工会主席，可以从另一方面证明自己的能力，能为公司4000多名员工做事，也是人生价值的体现。”在最后的11名委员投票中，钱家良以8票最终当选工会主席。
另一个有意思的现象是，来自一线的4名员工候选人得到了会员代表的热捧，蓝志坚、刘金鹏、荣亚东、王伶丽都以高票当选委员。在钱家良看来，这体现了员工对自己群体利益代言人的关注和支持。
“长官意志在这里行不通”
工会组建以后，如何发挥作用，最重要的是如何获得会员信任，成为一个急迫的问题。
“相信工会是需要一个过程的。”在物流部门工作的一线员工刘彬涛告诉《中国新闻周刊》，四五年前，自己对工会不抱太大希望，但随着工会活动的日益增多和接触日益频繁，他的态度在转变，“我是会员代表，工会在做出一些决策之前，都会提前和我们商量，在商量的过程中我感受到了他们的诚意。”
对于前后两届都被选为工会委员的现任副主席廖继烈来说，自己对工会的理解也有一个过程。以前对于工会在中国到底能发挥什么作用也存疑，认为工会就是开开会，发发电影票，“在选举的过程中认识有了改变，既然有这么多员工选了我，相信我，就应该想办法为他们做点实事”。
而对于两届理光工会来说，构建起信任感，不仅需要诚意，更需要建章立制来确保工会为会员代言的天职。
“初期的时候，我们一点概念都没有，马上出去学习，要把班子建立起来。”彭秀娇说，她从一开始就注重工会制度的建设，得益于在公司管理方面的历练，“日本公司制度严谨、规范，注重数据和流程，我们把企业管理的经验用到工会组织中去。”
“我们把组织和分工建立起来以后，希望把工会覆盖到全体员工。”彭秀娇说，工会筹建初期，只有51%的员工加入工会，后来逐步发展到4000多人入会，占90%以上。目前，员工入会率已经达到100%。
“第二届工会运作最大的特点就是规范化和制度化。”廖继烈说，第二届工会成立之初，就把上一届固有的一些做法形成了工会委员会的运作标准，并加以完善。目前已经形成了《工会入会、退会标准》《工会委员会运行标准》《工会财务处理流程》等8个运作标准，涵盖了从组织建设、经费管理到日常活动的运作，“制度建立起来以后，我们所做的任何事情，应该经过什么流程、如何开展，会员知道，工会委员会知道，资方也知道。”
最受会员关注的问题之一是经费的使用。按照《工会法》的相关规定，由公司按企业工资总额的2%上缴工会经费，再由市总工会按1%回拨给企业工会。“我们工会每年有200多万工会经费，这笔钱怎么花，会员肯定很关心，我们制定了《工会财务处理流程》，有年度计划、年度预算，使用前的具体流程也都有详细规定。”钱家良说，“我们实施了财务公开制度，每个月在工会宣传栏和公司内网上公布工会的财务收支状况，工会会员可以查询工会每一笔经费的支出情况。这是比上一届工会更完善的地方。”
钱家良告诉《中国新闻周刊》，工会每年200多万工会经费，全都用于组织会员活动和发放会员福利。而在2011年，工会自身的办公费用包括出差、交通、接待、办公用品只用了7521元。
为了强化工会民主决策的原则，理光工会制定了工会委员会例会制度，每月召开委员会会议，重大事项都须由委员会集体讨论通过之后才能实施。今年，公司有个工会小组被评为深圳市三八红旗集体，在例会上，工会主席建议把奖金提高一些以资鼓励，但多数委员从平衡公司各基层组织的角度不主张奖励太多，最后否决了主席的意见。
在钱家良和整个工会委员会看来，在民主选举的基础上，民主决策和民主运行成为工会开展每一项工作的基础，“在工会委员会例会上，一些重大事项甚至用投票表决的方式决定，少数服从多数。”
“工会不是一个权力机构，是一个服务机构，我们这些委员是带着责任感和热情来做事的，而这份责任感和热情不具有任何权力因素。”廖继烈认为，用民主的方式来解决问题，本身就是工会的性质所决定的。
民主运行的氛围和意识已经渗透到工会运行的各个层面，包括工会委员会的内部。在由11个人组成的这个团队中，钱家良就像一位老大哥，而不是所谓的“领导”。“在自己的业务部门，有些工作方法可能还有行政命令式的，但在这里没有。大家都不拿工资，没有一分钱收入，凭的是热情，长官意志在这里行不通。”钱家良笑着说。
工会不是企业的“附庸”
工会是员工利益的代言人，同样也是劳资冲突博弈中必不可少的均衡性力量。
但在实践运行中，许多工会感到为难，“屁股”还不敢完全坐到职工这边来。特别是在非公有制企业，工会成员都受雇于老板，本身就有一个雇佣和被雇佣的关系。工会想维护职工的权益，很有可能导致自身权益无法维护。
中华全国总工会书记处原书记李永海曾表示，工会是劳动关系的产物，应该积极地协调劳动关系，要敢于说话，敢于对话，敢于谈判，形成一个谈判机制。
在理光工会，不仅建立了这样一个多层面的对话机制，而且正在有效地发挥作用。
工会与公司高层建立了定期交流制度，每季度一次，向资方反馈员工对公司管理的意见和改善方案。2011年，这种交流会共举行了5次，每次日方董事长(兼总经理)和副总经理都出席。“原先以为需要我们主动去约资方来谈，他们甚至可能会有抵触。但第一次谈完以后，后面的几次都是资方主动约请，并且全体经营团队都参加。”廖继烈认为，这从一个侧面说明了资方对这种对话机制的认可和信赖。
资方董事长大门一永对此的理解是，不管是董事还是员工，都以“公司发展”和“员工幸福”为共同目标，包括理光工会。为达成这个目的，经营层和工会委员会成员的定期交流会体制就是手段之一。
另一个重要谈判机制的建立，则是以今年2月工资集体协商的圆满实现为重要标志。
工资集体协商其实是理光第一届工会的遗留问题。据廖继烈介绍，2010年深圳市总工会已下达指标，要求深圳市的世界500强企业在三年内逐步建立集体工资协商机制。“我们当时也考察了一些已经签署了集体合同的单位，发现上面的内容都只是一些模糊的概念，例如员工工资的涨幅是根据公司的某项规定、结合公司的经营状况等这样一些原则来描述。我们第一届工会认为，如果只是形成这样一个合同，在我们企业是绝对通不过的。”
“有的企业完成这个合同是走形式，还是按照老板定的比例来决定涨幅。但我们开始做的时候，钱家良主席明确了两个原则：最后的结果一定是谈的结果，不是老板定的结果；谈完之后，一定要在会员代表大会上表决。”理光工会劳动争议调解委员崔丰刚告诉《中国新闻周刊》。
在协商中，资方提出受“3·11地震”、泰国洪水以及欧债危机的影响，经营环境恶化，公司营业利润降到历年最低，只能接受8%的加薪方案。而理光工会则进行了更为周密的调查，通过对食品价格涨幅、育儿支出增幅、幼儿教育支出涨幅、住房租金涨幅调查，综合同类企业和物价涨幅的调查结果，建立员工家庭成员结构模型，得出员工基本生活开支上涨约350元/月的确切数据，并以此为基础，提出2012年基本工资涨幅为19%。
“双方的期望值差距很大，但因为工会事先做了充分的情报准备，资方代表最终也认可我们提供的数据非常真实。”钱家良说，此后，经过3周4轮的讨价还价，终于就工资涨幅达成一致，确定平均涨幅为15%，并且向一线员工倾斜。
2012年2月21日，工会召开会员代表大会对工资集体协商结果进行表决，《2012年集体合同草案》以94.2%的同意率高票通过。“我们原以为只有七八成的同意率，没想到会这么高，这让我们很惊喜。”钱家良说。而制造部的员工李云珍则表示，对这一结果，“不仅仅是接受，而是非常满意。”
在理光工会为领导准备的PPT汇报材料结尾有这么一句话：工会不是企业主的“附庸”，不是可有可无的“摆设”，同样也不是激烈的反对者。“这是一篇媒体评论中提到的，也说出了我的感受。”钱家良对《中国新闻周刊》说。
